হার্জবার্গের গবেষণা দেখায় যে দুটি ধরণের কারণ রয়েছে যা কাজের সন্তুষ্টি এবং অসন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করে: স্বাস্থ্যকর কারণ এবং প্রেরণাদায়ক কারণগুলি।



'মোটিভেশন' শব্দটি বলতে কী বোঝায়?



অনেক লেখক আছেন যারা এই নির্মাণ সম্পর্কে বহু আগে বৈধ তত্ত্বের বিশদ বিবরণ দিয়ে বিশ্লেষণ করেছেন।
'প্রেরণা' সাহিত্যের একটি সম্পূর্ণ এবং ভাগ করা সংজ্ঞাটি নিম্নলিখিত: 'ড্রাইভিং ফোর্স যা লক্ষ্য অর্জনের জন্য কোনও ব্যক্তিকে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে আচরণ করতে পরিচালিত করে”(পশ্চিম, ২০০২)



দ্বিপদীতা নিরাময় হয়

অনুপ্রেরণার ধারণাটি প্রায়শই কাজের জগতে প্রসারিত হয়েছিল।
সমস্ত মানুষের আচরণ একটি কারণ দ্বারা নির্ধারিত হয়।
এবং স্পষ্টতই ব্যক্তি কর্তৃক গৃহীত কাজের ক্রিয়াকলাপগুলির একটি খুব নির্দিষ্ট উদ্দেশ্য রয়েছে।
তবে, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে কাজ করার অনুপ্রেরণা কেবলমাত্র অর্থনৈতিক পারিশ্রমিকের দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয় না (যেমন অনেকে বিশ্বাস করেন); কারণ বাস্তবে পেশাদার ফলাফল অর্জনের ক্ষেত্রেও সহযোগিতা করা, একটি গোষ্ঠীর অংশ বোধ করা, সঠিক তৃপ্তি প্রাপ্তি হ'ল কাজের উদ্দেশ্য।
আমাদের অবশ্যই ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে প্রেরণা শ্রমিকদের তাদের দায়িত্ব পালনে যথাসাধ্য চেষ্টা করার জন্য মৌলিক হয়ে ওঠে, কারণ কেবল যারা তার কাজগুলিতে বিশ্বাস করে, যারা সঠিক মনোভাব নিয়ে তাদের লক্ষ্য অনুসরণ করে, তারাই কার্য সম্পাদন করবে। সেরা

এবং এই কারণেই এটি স্পষ্টতই প্রয়োজনীয় যে শ্রমিকরা তাদের পেশার প্রতি অনুপ্রাণিত হয়, যাতে যে সংস্থায় শ্রমিকরা জড়িত সেগুলির ধারাবাহিক এবং লিনিয়ার বিকাশের নিশ্চয়তা পাওয়া যায়।
'মোটিভেশন' ধারণাটি বিশ্লেষণকারী সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ব্যাক্তি হলেন অবশ্যই আব্রাহাম মাসলো (ওয়েস্টেন, ২০০২ সালে উদ্ধৃত) যিনি মানুষের চাহিদা পিরামিডাল শ্রেণিবিন্যাসে রেখেছেন, যার পদক্ষেপগুলি নিম্নরূপ:
- শারীরবৃত্তীয় চাহিদা, অবিলম্বে বেঁচে থাকার সাথে যুক্ত;
- শারীরিক এবং মানসিক সুরক্ষা প্রয়োজন;
- অধিভুক্তি, ভালবাসা এবং একাত্মতার জন্য প্রয়োজন;
- আত্মসম্মান প্রয়োজন;
- আত্ম-উপলব্ধি প্রয়োজন।



এই তত্ত্ব অনুসারে, যখন কোনও চাহিদা সন্তুষ্ট হয় তবে এটি আর প্রেরণা দেয় না, বরং পৃথক শ্রেণিবিন্যাসের উচ্চতর ধাপে রাখা লক্ষ্য অর্জনে ঝোঁক থাকে। তদুপরি, নিম্ন আদেশের প্রয়োজনের তুলনায় যদি প্রথমে সন্তুষ্ট না হয় তবে কোনও প্রয়োজনই অনুপ্রেরণামূলক হতে পারে না।

মাসলোর তত্ত্বটি কাজের প্রাসঙ্গিক ক্ষেত্রে প্রচুর পরিমাণে ওজন প্রয়োগ করেছে, তবে এটি যে অবদান রাখে তা পুরো সংস্থাটি সন্তুষ্ট করার জন্য কার্যকর গাইডলাইন এবং কৌশল স্থাপনে অপর্যাপ্ত। এটি বিভিন্ন কারণে: প্রত্যেক ব্যক্তি পৃথকভাবে উপলব্ধি করে এবং তাদের চাহিদা পূরণ করে; যে তীব্রতার সাথে তাদের প্রকাশের প্রয়োজন তা পৃথক পৃথক পৃথক হয়ে যায়; এটিকে উপেক্ষা করা উচিত নয় যে প্রতিটি প্রয়োজনের উল্লেখযোগ্য সাংস্কৃতিক প্রভাব রয়েছে (ট্যানক্র্রেডি, ২০০৮)।

বিজ্ঞাপন একটি গুরুত্বপূর্ণ অনুপ্রেরণামূলক তত্ত্ব যা মাসলোর 'হায়ারার্কি অফ নিডস' কে একটি রেফারেন্স হিসাবে গ্রহণ করে এবং এটি সাংগঠনিক ক্ষেত্রে আরও বেশি প্রয়োগ পেয়েছে হার্জবার্গের 'প্রেরণা-স্বাস্থ্যবিধি' তত্ত্ব (টানক্র্রেডি, ২০০৮-এ উদ্ধৃত)।
এই লেখকের মতে, সংস্থার কাজটি কাজটির মাধ্যমে স্বতন্ত্রের ইতিবাচক প্রেরণামূলক কারণগুলিকে উদ্দীপিত করা, চিহ্নিত করা এবং প্রয়োগ করা।
তিনি ১৯৫৯ সালে একটি ধারাবাহিক গবেষণা পরিচালনা করেছিলেন এবং মাসলোর তত্ত্বের সাথে সংযুক্ত হয়ে অনুসন্ধান করেছিলেন যে কীভাবে শ্রমিকের শ্রদ্ধা ও আত্ম-পরিপূরণের জন্য প্রয়োজনীয়তার বিকাশ ঘটে।

তাঁর গবেষণাটি দেখায় যে দুটি ধরণের কারণ রয়েছে যা কাজের সন্তুষ্টি এবং অসন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করে: স্বাস্থ্যকর কারণ এবং প্রেরণাদায়ক কারণ।
স্বাস্থ্যকর উপাদানগুলি কাজের পরিবেশগত প্রসঙ্গে এবং তার বেতন সম্পর্কিত to এর উদাহরণগুলি বেতন, সমকক্ষ এবং উচ্চপরিস্থ ব্যক্তিদের সাথে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক, শারীরিক কাজের পরিবেশ, সুরক্ষা শর্তাদি, ব্যবসায়ের পদ্ধতি হতে পারে। লেখকের জন্য এই কারণগুলি সরাসরি অনুপ্রাণিত করা হয় না, তবে তারা উপস্থিত না থাকলে তারা একটি নির্দিষ্ট অসন্তুষ্টি প্ররোচিত করে। কাজের অসন্তোষ হ্রাস করার জন্য অবশ্যই এগুলি অপরিহার্য উপাদান, তবে কারও কাজের প্রতি স্থায়ী প্রেরণা অর্জনের জন্য তথাকথিত অনুপ্রেরণাকারী উপাদানগুলি উপস্থিত থাকা যথাযথ, অর্থাত্ উল্লেখযোগ্য ফলাফলের অর্জন, প্রাপ্ত ফলাফলগুলির স্বীকৃতি, দায়িত্ব স্তর, পেশাদার অগ্রগতির জন্য সুযোগ। সংক্ষেপে, উচ্চ স্তরের প্রয়োজনের সন্তুষ্টি সম্পর্কিত কারণগুলি।

অংশ উদাহরণ মনস্তাত্ত্বিক মূল্যায়ন

এই দুটি কারণের মধ্যে পার্থক্যটি এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে স্বাস্থ্যকর উপাদানগুলি 'প্রসঙ্গ' কাজের অন্তর্নিহিত, যখন প্রেরণামূলক কারণগুলি কাজটির 'বিষয়বস্তু' সম্পর্কে উদ্বেগ প্রকাশ করে।
হার্জবার্গের তত্ত্বটি বাস্তবে 'দ্বৈত ফ্যাক্টর তত্ত্ব', এবং এই ভ্রান্ত বিশ্বাসকে চ্যালেঞ্জ করে যে কোনও ব্যক্তি যদি তাদের কাজের কিছু দিক যেমন যেমন অর্থনৈতিক বেতনের বিষয়ে অসন্তুষ্ট হন তবে অনুপ্রেরণা বাড়াতে এই দিকটি পরিবর্তিত হয়েছে তা নিশ্চিত করা প্রয়োজন।
তবে এটি ঠিক ঠিক নয়, যেমন কাজের অসন্তুষ্টি দুর্বল প্রেরণার সমান হয় না, তেমনি অসন্তুষ্টি হ্রাস তৃপ্তির চেহারায় রূপান্তরিত করবে না যা শ্রমিকদের সঠিক উদ্দীপনা নিয়ে কাজ করতে প্ররোচিত করবে।
একটি ইতিবাচক সন্তুষ্টি অর্জনের জন্য স্বাস্থ্যকর কারণগুলির উপর ভিত্তি করে নয়, অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলির উপর নির্ভরশীল এবং তাই কারও কাজের সামগ্রীর সাথে সম্পর্কিত (ওস্টিনেল্লি, ২০০৫) হিসাবে কাজ করা বাঞ্ছনীয় হবে।

বিজ্ঞাপন হার্জবার্গ দৃser়ভাবে দাবি করেছেন যে কাজের সন্তুষ্টি এবং অসন্তুষ্টি দুটি ধনাত্মক এবং নেতিবাচক মান নয়, একটি অন্যটির বিপরীতে নয়, দুটি স্বতন্ত্র মাত্রা যা দুটি সমান্তরাল প্লেনগুলিতে চলে।
স্বাস্থ্যকর কারণগুলি যদি অনুপস্থিত থাকে তবে অবশ্যই কিছুটা অসন্তুষ্টি হবে, তবে তারা উপস্থিত থাকলে তারা প্রেরণা বাড়ানো ছাড়াই অসন্তুষ্টির মাত্রা হ্রাস করে।

পরিবর্তে অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলি কার্য সম্পাদনকে আরও উন্নত করে, কাজের প্রকৃতি পরিবর্তন করে এটি আরও উদ্দীপক এবং ফলপ্রসূ করে তোলে। প্রকৃতপক্ষে, তারা উচ্চ প্রয়োজনগুলির সন্তুষ্টি সম্পর্কিত সেই উপাদানগুলিকে উদ্বেগ করে এবং ফলস্বরূপ বৃহত্তর উত্পাদনশীলতার দিকে পরিচালিত করে।
এই কারণগুলির অনুপস্থিতি অসন্তুষ্টি সৃষ্টি করে না, তবে এটি আপনাকে তথাকথিত 'অতিরিক্ত পদক্ষেপ' নিতে, সঠিক অনুপ্রেরণাও পেতে দেয় না।

এই তত্ত্বটি আজকাল খুব বর্তমান, এবং সুতরাং সংগঠনের পক্ষে, শ্রমিকদের সঠিক পেশাদার অনুপ্রেরণা জাগিয়ে তোলার জন্য, নিম্নলিখিত সাংগঠনিক শর্তগুলি অর্জনের জন্য সংগ্রাম করার পক্ষে উপযুক্ত হবে (টানক্রেডি, ২০০৮):
1. প্রত্যেকের কাজের সামগ্রীর সাথে সংযুক্ত অবিচ্ছিন্ন আপডেটিং;
2. স্বতন্ত্র দায়িত্বের ক্ষেত্র বৃদ্ধি;
৩. কারও দায়িত্বের ঝুঁকি গ্রহণের ক্ষমতা বৃদ্ধি;
৪. সহকর্মীদের সাথে এবং সংস্থার সাথে সংযোগের বাইরে বাস্তব মনস্তাত্ত্বিক বৃদ্ধি অর্জনের লক্ষ্যে একটি জলবায়ু তৈরির লক্ষ্য।

উপসংহারে, তাই আমরা দৃsert়ভাবে বলতে পারি যে 'অ-অসন্তুষ্টি', এবং তাই সুস্পষ্ট অসন্তোষ ছাড়াই কাজ করা, 'উদ্দীপক', অনুপ্রেরণামূলক কাজ হিসাবে সমান নয়, সঠিক উদ্দীপনা দিয়ে উদ্দেশ্যগুলিতে পৌঁছাতে সেই অতিরিক্ত উত্সাহ দিতে সক্ষম।

হার্জবার্গ যুক্তি দেখান যে লোক দুটি দৃষ্টিভঙ্গি অনুসারে শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে: 'প্রেরণা গবেষক', অন্তর্ভুক্ত চাকরির তৃপ্তি এবং 'স্বাস্থ্যকর গবেষক', অর্থনৈতিক সুস্থতা, আরামদায়ক শারীরিক পরিবেশ এবং সহকর্মীদের মধ্যে নিবিড় সহযোগিতা খুঁজছেন।
সুতরাং, মাসলোর তত্ত্বের সাথে পুনরায় সংযোগ স্থাপনের মাধ্যমে, কেবলমাত্র প্রথম শ্রেণির ব্যক্তিরই একটি সম্পূর্ণ মনস্তাত্ত্বিক পরিপক্কতার দিকে এগিয়ে যায় যা তারপরে সঠিক পেশাদার আত্ম-উপলব্ধি ঘটায়।
এবং যে কর্মী প্রকৃতপক্ষে সিদ্ধি বোধ করেন সেই একই সময়ে তিনিও হবেন যিনি সবচেয়ে সন্তুষ্ট এবং সর্বদা নিজের দায়িত্ব পালনে নিজেকে সেরা দিতে ইচ্ছুক হন, এইভাবে তিনি যে সংস্থায় কাজ করেন তার পক্ষেও তাকে সমর্থন করে।

প্রস্তাবিত আইটেম:

ওয়ার্কাহলিক: আপনি জন্মগ্রহণ করেছেন বা কাজের প্রতি আসক্ত হয়েছেন?

বাইবেলোগ্রাফি:

মহিলাদের প্রতারণা শতাংশ
  • বনাজি জি। (২০০৮), 'সাংগঠনিক চিন্তার ইতিহাস', মিলান: ফ্রাঙ্কো অ্যাঞ্জেলি।
  • ডিকাস্ট্রি এম।, টমাসি ডি, হিন্না এ (2004), 'ব্যবসায়িক সংস্থা প্রেরণা - অধ্যয়নের উপকরণ', রোম: আরাকনে।
  • হ্যাকম্যান জে আর।, ওল্ডহ্যাম জি আর। (1976), 'কাজের নকশার মাধ্যমে অনুপ্রেরণা: একটি তত্ত্বের পরীক্ষা', সাংগঠনিক আচরণ এবং হিউম্যান পারফরম্যান্স, এন 16, পিপি 250 - 279।
  • অস্টিনেল্লি জি। (2005), 'অনুপ্রেরণা এবং আচরণ: লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় মনস্তাত্ত্বিক পরিবর্তনশীল', ট্রেন্টো: এরিকসন।
  • তানক্র্রেডি এ। (২০০৮), 'কাজের অনুপ্রেরণা', কাজ এবং সংস্থাগুলির মনোবিজ্ঞান, ডিড্যাকটিক উপাদান। ডাউনলোড করুন
  • ওয়েস্টেন ডি (2002), 'মনোবিজ্ঞান। আচরণের ইতিহাস, পদ্ধতি, শারীরবৃত্তীয় এবং জ্ঞানীয় প্রক্রিয়া ”, খণ্ড ১, বোলোগনা: জানিচেলি।